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Des petites histoires sur les conventions de forfait…

Les conventions de forfait sont des outils de simplification salariale et d’aménagement du temps de travail, permettant d’échapper au dispositif des heures supplémentaires. Dans 2 affaires récentes, le juge a pu apporter des précisions les concernant…


Convention de forfait : incontestable après… combien de temps ?

Dans une première affaire, un salarié conteste la validité de sa convention de forfait en jours sur l’année et réclame, à son employeur, le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que son employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, privant ainsi la convention de forfait de tout effet.

Sauf que la convention de forfait a été signée il y a 14 ans, rétorque l’employeur : le salarié ne peut donc plus la contester, selon lui.

Sauf que le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées sur les 3 dernières années, précise le juge. Il donne raison et accède à la demande du salarié, pour les rappels de salaire au titre de ces heures supplémentaires.

Et parce que cette demande n’est pas prescrite (le salarié ayant agi dans le délai de 3 ans applicable aux salaires), il peut encore contester la validité de sa convention de forfait.


Convention de forfait : moins de 218 jours = temps partiel ?

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-23800
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

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