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Indemniser les arrêts maladie : avec ou sans carence ?

Une entreprise met en place une prévoyance afin de garantir, notamment, le maintien de la rémunération des salariés en arrêt maladie. Sauf que ce contrat de prévoyance prévoit une indemnisation à l’expiration d’un délai de carence, remarque un syndicat qui réclame alors à l’employeur d’assurer lui-même le maintien de salaire pendant ce délai…


Une carence imposée en contrepartie d’une meilleure indemnisation ?

Une entreprise exerçant une activité de centre d’appels met en place un régime de prévoyance dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur. Ce régime garantit, notamment, un maintien de salaire en cas d’arrêt maladie.

Mais un syndicat constate que ce maintien de salaire n’est effectivement assuré qu’après un délai de carence de 3 jours. Or, la convention collective Syntec, applicable à l’entreprise, prévoit une indemnisation des arrêts maladie des salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté sans délai de carence. Il exige donc de l’employeur qu’il applique les garanties prévues par la convention collective.

Ce que conteste l’employeur : certes, le contrat de prévoyance prévoit une carence de 3 jours ; cependant, le contrat est plus avantageux pour les salariés dans la mesure où il prévoit une meilleure indemnisation des arrêts maladie de longue durée sans condition d’ancienneté. Selon lui, le contrat de prévoyance a donc force de Loi et s’applique en ces termes aux salariés.

« Non », répond le juge : le régime de prévoyance mis en place par l’employeur n’est pas plus favorable aux salariés que la convention collective elle-même dans la mesure où il impose un délai de carence là où la convention n’en prévoit pas et où l’amélioration d’indemnisation ne concerne finalement qu’une minorité des salariés de l’entreprise.

Notez que, dans pareil cas, si l’organisme de prévoyance ne prend pas en charge le maintien de salaire dès le premier jour d’absence (sans carence), c’est à l’employeur qu’il revient d’assurer lui-même le complément d’indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2019, n° 17-31711

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