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Indemnité de licenciement : prendre en compte les « gros » pourboires ?

Un employeur doit verser une indemnité conventionnelle de licenciement à une salariée. Au moment de la calculer, il refuse de prendre en compte les pourboires, pourtant conséquents, touchés par cette salariée. A raison ?


Les pourboires, même d’un montant élevé, doivent être pris en compte !

A la suite de la rupture du contrat de travail d’une salariée, son employeur, ici un casino, doit lui verser une indemnité conventionnelle de licenciement.

Pour information, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est soit la moyenne des salaires touchés les 12 derniers mois, soit la moyenne des salaires des 3 derniers mois, selon ce qui avantage le plus le salarié.

Ici, cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires touchés les 3 derniers mois par la salariée, c’est-à-dire les salaires de juillet, août et septembre.

Or, la salariée a reçu des pourboires d’un montant exceptionnel de 34 342 € au mois d’août qui, selon elle, doivent être pris en compte pour le calcul de son indemnité de licenciement.

Ce que conteste l’employeur, pour qui seul le salaire habituel de la salariée doit être retenu.

Mais le juge est plus nuancé : lorsque le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond à la moyenne des salaires des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, doit être retenue dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Ainsi, les pourboires touchés par la salariée au mois d’août s’apparentant à une prime ou une gratification de caractère exceptionnel, ils doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité conventionnelle, qui doit donc être revue en conséquence.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 novembre 2020, n°19-13438 (NP)

Indemnité de licenciement : « faites vos jeux » !? © Copyright WebLex – 2020

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