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Retour de congé de maternité : pas de visite médicale de reprise = protection sans fin ?

Une entreprise licencie une salariée qui n’est pas revenue travailler, 1 mois après l’échéance de son dernier arrêt de travail. Sauf que l’employeur n’a pas organisé sa visite de reprise après son retour de congé de maternité, conteste la salariée… lequel a pris fin il y a plus d’un an, rétorque l’employeur…


Visite médicale de reprise après un congé de maternité : point de départ du délai de 10 semaines ?

Une entreprise licencie une salariée pour abandon de poste : elle n’est pas revenue travailler à l’échéance de son dernier arrêt de travail.

Licenciement que la salariée conteste : elle estime qu’elle bénéficie de la protection liée à sa maternité.

Sauf que le congé de maternité de cette salariée a pris fin un an plus tôt, rétorque l’employeur. Pour lui, la protection liée à la maternité ne s’applique donc plus.

Ce qui n’est pas de l’avis de la salariée : parce que l’employeur n’a pas organisé sa visite médicale de reprise après ce congé de maternité, son contrat de travail est resté suspendu… ainsi que la période de protection de la maternité qui y est attachée, selon elle.

Ce qui n’est pas de l’avis du juge qui rappelle que la visite médicale de reprise après un congé de maternité doit permettre d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement. Mais l’absence de visite médicale n’a pas pour effet de différer jusqu’à la date de réalisation de cette visite la période de protection.

Pour rappel, l’employeur ne peut pas valablement licencier une salariée en congé de maternité. A l’échéance de ce congé, elle bénéficie encore d’une protection relative pendant 10 semaines. Cela signifie que l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 octobre 2020, n° 19-20570

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